什么是薪酬绩效？

1. 什么是薪酬绩效？

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。

2. 绩效薪酬的管理特点是什么？

1）薪酬水平具有竞争力
但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有200多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从700万下降到200万。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。
首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。
2）视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系
一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。
3）工资是否以绩效为引导
过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。
4）薪资结构是否合理
过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
5）薪资的沟通
也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。
在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。
现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。
6）同一岗位的工资因人而异
比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。
同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。

3. 绩效薪酬的组成要素

绩效薪酬其实细说可以分为绩效薪酬和风险薪酬两部分。

绩效薪酬是岗位工资的变动部分，由团队和个人阶段绩效考核结果确定。
例如：项目主管级绩效薪酬=岗位薪酬×50%×3×项目季度绩效考核系数×岗位季度绩效考核系数，式中的数字“3”指1个季度3个月。
绩效考核一般采取月度或季度考核。对于月度考核，绩效薪酬一般在月度考核后发放；对于季度考核，绩效薪酬可以有三种发放方案：
一是季度绩效考核后发放；
二是每季度前两个月按一定数额预发，第三个月绩效考核后多退少补；
三是将季度绩效考核结果应用在下个季度绩效薪酬计算发放中。
绩效薪酬的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应该考虑出勤因素，一般情况下，无论任何原因，缺勤期间都不享受绩效薪酬。



风险薪酬是岗位薪酬的变动部分，其实质也是绩效薪酬。
风险薪酬适用于与企业签订目标责任的管理者，可对企业高层、中层管理者适用，也可对签订目标责任的团队骨干成员适用。
风险薪酬根据目标责任的完成情况经考核后发放。对于企业中高层管理者，一般在年度目标考核后发放；对于项目团队骨干，一般在项目结束经目标责任考核后发放。
如果责任人没有完成基本目标，则得不到风险薪酬；超过基本目标，有关责任人将获得风险薪酬并获得风险薪酬奖励；超过争取目标，有关责任人将获得额外奖励。
风险薪酬的计算，除了考虑绩效有关因素外，也应考虑出勤因素，一般情况下，无论任何原因，缺勤期间都不享受风险工资。

4. 薪酬绩效最重要的点是什么？

薪酬统计离不开考勤工时数据的准确统计，出勤天数，出勤相关补助是薪酬计算的重要数据
好用的考勤系统软件选京顶科技---HR考勤工时统计分析系统。系统可以实现任意办公地点的考勤打卡数据采集，年休假，休假，加班，出差，外出的申请审批；考勤工时报表的统计
员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下对员工的考勤打卡，排班，休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助
京顶科技EDP数字化平台考勤工时管理系统全业务管理包含以下模块：1、考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传工地现在普遍使用人脸识别考勤机，人脸测温通道也可以，但是比较贵。2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！工地大多采用综合工时制管理，这个智能排班还是很方便适用的。日历形式展示3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能
工人可以通过手机提交休假单，因为工地各个工种需要配合，对于重要岗位工头可以根据员工休假，提前调配人员
4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期这个模块对工地考勤不太重要。5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系工地加班是经常的，综合工时制是在月底统一计算加班或一季度统一核算6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助（工地考勤不需要）7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补（工地考勤不需要）8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬（重要模块）9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本（工地考勤不需要）综合以上分析，工地考勤主要是打卡，排班，统计三个部分的管理需要。

5. 什么是薪酬绩效

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。

6. 简述什么是绩效薪酬制。

所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。从理论上看，绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的。

7. 他们的绩效与薪酬如何确定？

1.最大限度的降低公司成本，且把服务中心看做成本支持部门，采用的绩效评估标准就是服务满意度，满意度低的辞退（都有自动评价系统的，按照系统说话），留下两个人做客户服务就可以了。直接下去一个人的成本，要远比降低工资来的快。


	2.提高顾客满意度为战略指标，采用方法同上，去掉一个人。这里说为什么？


	2.1一份软件公司，如果软件开发的好，便于顾客操作，客服电话不应该是繁忙的，即便有，也是小问题，简单的几句指导就可以完成了，只有复杂且存在问题的
软件，才会需要业务熟练的客服人员。所以，无论是降低成本还是顾客满意，都必须做好产品，只有产品好了，这块的成本才是最低的。


	2.2为什么用绩效辞退人？刘克的特质，适合做客服人员，他能用有效但简单的服务，让顾客达到满意，而王华属于能为顾客多想且细致的人，很容易摸到顾客心
理，所以，客服中心留下这两个人就可以了，最后说吴珉，虽然有很多优点，但和这岗位需要的能力相关吗？她最大的问题是不具备客服的特质，有效服务率低。留
下的王华，即便遇到刁难的顾客，也可应对有余，加上刘克，业务不清楚还可以向王华请教，给两个人加点工资，把三人编制变成两人编制，有效且稳定。


	3.一个客服人员，薪酬尽量简单化，满足基本服务满意率即可，复杂的薪酬除了能显示HR的专业以外，达不到任何管理目的，如非要区分，采用年功制区分，是最简单有效的事情。


	4.客服人员以接待客户数量为衡量基准的绩效工资，不能这么做，做了服务质量就无法保证了。你们统计这个，也是用系统统计，重复来电的，你们如何区分是都解答了一个问题，还是分别解答两个问题。都听录音区分？累死你们。
希望可以帮到你！

8. 试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。

试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。 
   查看答案解析  【正确答案】 激励薪酬和绩效薪酬两者既有联系又有区别。 
  二者主要联系： 
  二者都与员工的工作业绩直接相关，二者都可以作为基本薪酬的补充形式，并通过支付方式、支付标准和支付时间的变化把员工和企业的利益联系在一起，进而起到激励员工的目的。 
  二者主要差异： 
  第一，影响绩效的方式不同。 
  绩效薪酬是从过去的突出业绩出发，企业也没有预先告知员工具体的利益分配方案，是在员工的理想工作绩效出现之后的“奖励”。 
  激励薪酬旨在影响员工未来的行为，让员工明确自己的努力目标，是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”。 
  第二，对企业的劳动成本的影响不同。 
  绩效薪酬通常会永久地加到员工的基本薪酬上，会增加企业的劳动成本。 
  对于激励薪酬，如果无法达到预先规定的业绩目标，激励薪酬会下浮或者不支付，激励薪酬也可能自动下降。因此，一次性支付的激励薪酬不会对企业劳动成本造成永久性的影响。 
   【答案解析】 参见教材P259。 
  本题知识点：薪酬的概念、分类与构成, 
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