绩效薪酬的管理特点是什么？

1. 绩效薪酬的管理特点是什么？

1）薪酬水平具有竞争力
但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有200多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从700万下降到200万。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。
首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。
2）视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系
一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。
3）工资是否以绩效为引导
过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。
4）薪资结构是否合理
过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
5）薪资的沟通
也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。
在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。
现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。工作内涵决定了人的价值。而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。所以国企的工资透明度显然不够。
6）同一岗位的工资因人而异
比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。
同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。

2. 简述什么是绩效薪酬制。

所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。从理论上看，绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的。

3. 试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。

试述激励薪酬与绩效薪酬的联系与区别。 
   查看答案解析  【正确答案】 激励薪酬和绩效薪酬两者既有联系又有区别。 
  二者主要联系： 
  二者都与员工的工作业绩直接相关，二者都可以作为基本薪酬的补充形式，并通过支付方式、支付标准和支付时间的变化把员工和企业的利益联系在一起，进而起到激励员工的目的。 
  二者主要差异： 
  第一，影响绩效的方式不同。 
  绩效薪酬是从过去的突出业绩出发，企业也没有预先告知员工具体的利益分配方案，是在员工的理想工作绩效出现之后的“奖励”。 
  激励薪酬旨在影响员工未来的行为，让员工明确自己的努力目标，是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”。 
  第二，对企业的劳动成本的影响不同。 
  绩效薪酬通常会永久地加到员工的基本薪酬上，会增加企业的劳动成本。 
  对于激励薪酬，如果无法达到预先规定的业绩目标，激励薪酬会下浮或者不支付，激励薪酬也可能自动下降。因此，一次性支付的激励薪酬不会对企业劳动成本造成永久性的影响。 
   【答案解析】 参见教材P259。 
  本题知识点：薪酬的概念、分类与构成, 
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4. 根据个人或组织的绩效来确定的薪酬通常被称为

亲亲您好，根据个人或组织的绩效来确定的薪酬通常被称为奖励性薪酬。激励性薪酬是组织根据员工的工作绩效，付给员工基本工资以外的起到激励作用的报酬。分为个人层面和组织层面。前者包括红包、佣金、计件率、绩效工资等；后者包括利润分享、收益分享、员工股权计划等。祝您生活愉快亲！希望我的回答对您有帮助【摘要】
根据个人或组织的绩效来确定的薪酬通常被称为【提问】
亲亲您好，根据个人或组织的绩效来确定的薪酬通常被称为奖励性薪酬。激励性薪酬是组织根据员工的工作绩效，付给员工基本工资以外的起到激励作用的报酬。分为个人层面和组织层面。前者包括红包、佣金、计件率、绩效工资等；后者包括利润分享、收益分享、员工股权计划等。祝您生活愉快亲！希望我的回答对您有帮助【回答】

5. 2.简述绩效目标与绩效标准的联系与区别。

一、绩效目标与绩效标准的联系与区别如下：
(1)标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。 (2)绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了管理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一类工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验.技术和过去的表现而有所不同。
二、绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节，四是评估环节。
目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。

6. 2.简述绩效目标与绩效标准的联系与区别。

一、绩效目标与绩效标准的联系与区别如下：
(1)标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。
(2)绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了管理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一类工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验.技术和过去的表现而有所不同。
二、绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节，四是评估环节。
目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。

7. 什么是绩效，从不同的角度对绩效的概念进行界定

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。

绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分:目标管理(MBO)和职责要求。企业要有企业的目绩效和薪酬的对应关系
标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等;职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资; 效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。

绩效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等;品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。

8. 绩效共有哪4种定义

　　从管理学的角度看，绩效是指组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。我们可以进一步从绩效的四个层面的表现进行阐述：
　　一、绩效表现为利润。
　　什么是绩效？给人的第一印象，绩效就是利润，当然这种利润是不同时问段利润及时间价值的综合考虑如果企业产生了利润，就可以说企业有绩效，如果某员工的工作产生了利润．就可以说他有了绩效。
　　二、绩效表现为利润因子。
　　利润因子通常来说可以创造利润，但利润因子并不能与利润形成必然的因果关系。绩效绝大部分情况下表现为利润因子，但在特殊的情况下，需作特殊的考虑。绩效因子要成为绩效，最终还得看它是否会促成利润的产生，如果最终能促成利润产生，称之为绩效，如果不能促成利润产生，不能称之为绩效。

　　三、绩效表现为方法、任务、管理机制。
　　绩效还表现为工作方法、工作任务、管理机制、工作环境、管理决策等。为了更明白地解释绩效定义范畴，我们作以下举例。某研发人员通过对生产工艺流程的研究，改进了生产流程，那么他取得了较高的绩效；某战略分析人员通过对竞争市场的研究，发现了竞争对手正在采取低价策略以挤对本企业的市场，把信息上报了公司高层，那么他也取得了绩效。
　　四、绩效表现为员工的知识、能力、素质。
　　绩效还表现为员工的知识、能力、素质等。例如：人力资源部经理通过培训规划及培训的组织实施，使员工增加了知识．这些知识有利于员工提升工作质量与工作效率，我们就说人力资源部取得了绩效。